En cette période de fin d’année, quel beau moment pour parler d’évaluation de rendement… ou plutôt pour vous expliquer pourquoi nous les avons abolis!
Chez Lü, nous avons adopté une philosophie comparable à une équipe sportive de haut niveau. Chaque membre de l’équipe, quel que soit son poste, son niveau, son statut ou sa personnalité, est un acteur important de notre succès. Avec cette philosophie en tête, on trouvait que l’évaluation de rendement, liée à l’augmentation salariale, ne faisait pas de sens pour nous. Si nous sommes tous acteurs de notre succès, nous méritons tous la même révision salariale.
Révision salariale
Dans cette optique, nous avons réalisé une structure salariale, où les postes ont été placés dans différentes classes d’emploi, basées sur les critères qui nous ont permis de réaliser l’exercice d’équité salariale¹. Chaque employé.e est ensuite évalué.e, en fonction de ses expériences diverses, afin de le positionner dans sa classe d’emploi, dans un échelon bien précis. Chaque année, tous les employé.es montent d’un échelon. Selon le succès de l’entreprise, l’inflation et les tendances du marché, nous pouvons également prendre la décision de bonifier toutes les classes d’emploi d’un pourcentage d’augmentation additionnel, bonifiant ainsi pour tous l’augmentation salariale de l’année. Il importe que notre structure salariale soit juste et représentative des responsabilités de tous.tes afin que les rencontres «d’évaluation» ne soient pas reliées à l’augmentation salariale. C’est ce qui nous a permis d’abolir les évaluations de rendement pour faire place au plan de développement.
Plan de développement
Comme pour une équipe sportive, on doit s’assurer que chaque joueur.euse est à la bonne position et que le coach donne le bon entraînement pour que ces dernier.ère.s soient prêt.e.s pour la saison. Nous avons donc implanté des plans de développement et des moments de dialogues. Le plan de développement est un document que chaque membre de l’équipe complète individuellement suite à une réflexion sur ses forces, ce qu’il.elle souhaite améliorer et comment il.elle compte contribuer au succès de l’entreprise. C’est également avec ce plan que nous discutons des aspirations de carrière, des besoins de formation et des propositions d’amélioration. Ce plan, combiné à au moins 4 rencontres annuelles avec le.la directeur.rice, qu’on appelle les dialogues, permet d’avoir des échanges fréquents et continus, des rétroactions immédiates, du coaching pour continuer de se développer et une meilleure connaissance de chaque membre de l’équipe.
Même si on prend le temps de regarder les réalisations des derniers mois, ce qui a bien ou moins bien été, on se concentre davantage sur ce qui est devant nous.
On n’est pas parfait
Cette façon de faire a été mise en place il y a maintenant 2 ans et nous restons continuellement à l’affût des commentaires des employé.es afin de toujours s’améliorer et répondre aux besoins de l’organisation et des membres de l’équipe. Pour 2023, nous sommes à travailler à une amélioration du document pour le plan de développement, à mettre en place un service d’accompagnement aux directeur.rice.s dans la réalisation et la documentation des plans, en fonction de leurs besoins et leur contexte, et à supporter davantage les suivis des plans de développement et l’identification de formations possibles/pertinentes.
Un autre important projet que nous souhaitons mettre en place en 2023 est le programme de plan de carrière pour les personnes souhaitant progresser professionnellement. Ce dernier permettra d’identifier les connaissances et les compétences que les personnes doivent acquérir pour leur progression. De plus, il nous aidera à établir un plan clair qui favorisera le développement de ces acquis au fil des mois et des années. Notre gestion prévisionnelle des emplois et compétences nous permet également d’identifier des besoins futurs de talents au sein de l’organisation. Nous pouvons ainsi déjà identifier des relèves potentielles et favoriser la progression des employé.es au sein de notre entreprise.
Pour nous, il est primordial de ne jamais prendre pour acquis que tout ce que nous avons déployé est permanent, puisque tout évolue. On reste à l’écoute des besoins, des tendances en management et on s’ajuste pour que tous soient gagnants et que nos actions aient une valeur ajoutée.
¹ According to the CNESST, pay equity is “the right of workers in a typical female job to receive pay equal to a person in a typical male job of equivalent value in the same company.”
